Главная «боль» руководителя фитнес-клуба, ч. 2

Физкульт-привет, коллеги!

В прошлой статье я начал рассказывать о том, как мы провели 931 персональную тренировку в декабре, в нашей Студии Персонального Тренинга  и о том, что ключевой фактор в любом бизнесе — это сотрудники. А их поведение — это отражение поведения Руководителя, как при найме, так и в дальнейшей повседневной работе.  Сегодня хочу продолжить эту тему.

Если Вы — управляющий/ директор/собственник большого фитнес-клуба формата «все-в-одном» и разочарованно думаете «ну, это не про нас, у нас совсем другая ситуация», не спешите закрывать страницу.

Уверяю вас, ключевые принципы работы с кадрами работают в бизнесе абсолютно любого масштаба: мы же везде с людьми работаем, верно? Кроме того, формат малых студий я выбрал осознанно: у меня уже были проекты типичных фитнес-клубов «все-в-одном», и я зная все плюсы и минусы обеих бизнес-моделей и видя ситуацию и тренды на фитнес-рынке, осознанно выбрал малые студии с акцентом на индивидуальный подход, вот лишь несколько причин:

  • низкий порог входа в бизнес (оборудование и инфраструктура)
  • можно обойтись собственными средствами или минимальными заемными средствами, не влезая в долговую кабалу и без поисков Инвестора и риска невольно его «подставить», если что-то пошло не так
  • легче найти подходящее помещение для аренды
  • легче переехать в новое помещение с минимальными потерями, если текущий Арендодатель начинает «выкручивать руки» по арендной ставке
  • меньшие ежемесячные затраты
  • нет ценовой конкуренции с большими фитнес-клубами. Точнее, если вы все делаете правильно, вас невозможно с ними сравнивать, т.к. это — совершенно другой мир, другая ЦА и другие правила игры.
  • Возможность расти органично и без рисков, открывая последующие новые студии на собственные или минимальные заемные деньги
  • Возможность легкого сворачивания бизнеса, если «что-то пошло не так»: мы просто с дисконтом продаем оборудование и этого скорее всего хватит, чтобы закрыть текущие обязательства перед кредиторами (если они есть), сотрудниками и клиентами.

Это далеко не все плюсы, есть и другие, о которых сейчас рассказывать не буду :). Минусы, безусловно, тоже есть, но  лично для меня плюсы формата малых студий перевешивают их минусы.

Итак, мы провели в декабре 931 персональную  тренировку, ближайшая цель — 1000 «персоналок» в месяц, а прогнозируемый максимум на текущей площади, к которому мы стремимся = 1 500 персональных тренировок в месяц.

Это не какой-то супер-пупер результат, но вполне себе неплохой с учетом того, что:

— у нас достаточно мало места и оборудования по сравнению с большими местными клубами «все-в-одном»
— мы работаем чуть больше полутора лет и за это время уже один раз переехали из-за не вполне адекватного Арендодателя
— у нас нет самостоятельных занятий, а значит – дешевых карт/абонементов по 1500 – 2000 р/месяц, как у «обычных» фитнес-клубов. Средний чек за месяц (10 тренировок) = 5 000 – 8 000 р, в зависимости от категории тренера и формата занятий (один на один, сплит или мини-группа)
— у нас нет кардиолинии в привычном понимании этого слова, ибо – dorogo&glupo и просто негде ее поставить. Есть несколько сайклов, которые порой используются для разминки/заминки и иногда – в процессе интервальной тренировки, в качестве одной из «станций».
— у нас нет таких «конкурентных преимуществ» как сауны, бассейн и даже… душевые.
— наш рекламный бюджет не превышает 10 000 р/ в месяц

Почему я это так подробно рассказываю?

Да потому что хочу донести мысль, что для нашей Целевой Аудитории «качественный фитнес-продукт» — это прежде всего отношения между людьми (тренер(сотрудник) – клиент) и профессионализм тренера, закрывающие ГЛАВНЫЕ потребности наших клиентов

— внимание, общение и позитивные эмоции
— результат и заинтересованность в нем тренера

 а потом уже оборудование и бытовые условия. То есть, вам не нужен самый лучший ремонт, самые лучшие тренажеры и самый большое разнообразие направлений и программ, включенных в карту, чтобы продавать много и дорого, и чтобы вас НЕ сравнивали с конкурентами по цене, а сравнивали по качеству услуг (в вашу, ясен пень, пользу))).

ВАМ НУЖНЫ ВСЕГО 2 ВЕЩИ: «Хорошие Люди» в качестве сотрудников и Система Продаж (или, по-другому, простроенный Путь Клиента, или, как сейчас модно говорить, Воронка Продаж), доносящая до нашей Целевой Аудитории суть и ценность нашего фитнес-продукта.

Сегодня поговорим подробнее о сотрудниках, т.к. даже самая изощренная и грамотно выстроенная на бумаге, в инструкциях, скриптах, шаблонах и алгоритмах система продаж легко рушится под воздействием пресловутого человеческого фактора: «а вот не буду делать по инструкции и все. И хрен ты (руководитель) узнаешь, а если узнаешь – хрен ты мне че сделаешь: если уволишь, кто работать – то будет?»

Итак, нам нужны ХОРОШИЕ ЛЮДИ В КАЧЕСТВЕ СОТРУДНИКОВ.

Не «хорошие тренеры». Не «опытные специалисты». Не «чемпионы и призеры». Не «дипломированные и сертифицированные кадры». А в первую очередь – именно хорошие люди (как бы это дико не звучало для тех, кто привык к штампу «хороший человек – не профессия»).

Потому что из хорошего человека мы можем вырастить отличного специалиста. А из «отличного специалиста» (куча знаний и сертификатов, умеет качественно тренировать людей и давать им нужные результаты, но при этом – нечистый на язык и на руку неуправляемый звезда-зазнайка-манипулятор, хорошего человека (для нас) уже, увы, не получится.

Это касается не только тренеров, но и вообще – любых сотрудников фитнес-клуба: администраторов, «продажников» и пр.

Для меня основные критерии «хорошего» и подходящего нам человека это:

— любовь к фитнесу

— совпадение по базовым ценностям: честность, умение брать на себя ответственность, стремление к развитию себя не только как Профессионала, но и как Личности, умение признавать свои ошибки

-готовность одинаково качественно выполнять свою работу вне зависимости от оплаты, и если потребуется – бесплатно, для наработки опыта.

— интерес к людям (эмпатия), желание делиться и отдавать,  то самое пресловутое «вкладывать душу в работу»

-готовность выполнять даже те задачи, которые вроде бы не относятся напрямую к «обязанностям тренера» в классическом их понимании. 

-финансовые амбиции, желание достойно зарабатывать и желание обучаться этому! (Но не «бабло здесь и сейчас любой ценой», такие люди просто не проходят через наш «фильтр» еще на стадии прочтения объявления или на собеседовании)

3 инструмента, которые помогают нам этого добиваться:

  • Сильный Личный Бренд руководителя (большинство тренеров приходят к нам после или даже во время прохождения нашего курса «Персональный Тренер. Быстрый старт», в котором я и мой партнер и коллега, Рамиль Шафигуллин, владелец первой Студии нашей сети «RealFit», являемся преподавателями и наставниками).

    Разумеется, это не означает, что если вы не ведете подобные курсы, то вы не сможете найти подходящих людей: конечно, сможете. Просто вам или кому-то из ваших сотрудников все равно придется их обучать и «натаскивать»: так почему бы это не монетизировать и не превратить в дополнительный (очень неплохой) источник дохода?(Кстати, сильный Персональный Бренд руководителя — очень мощное оружие для привлечения не только классных сотрудников, но и клиентов высокого качества. И для этого совершенно необязательно преподавать на курсах для тренеров, можно вообще поверхностно разбираться в фитнесе, но при этом построить крутой Персональный Бренд директора фитнес-клуба в своем городе! Об этом — в отдельной статье или вебинаре)
  • Копирайтинг. Специальным образом составленное объявление, которое мы размещаем в соцсетях, отталкивает лентяев, «звезд» (а точнее — зазвездившихся), нытиков и любителей «просиживать штаны» и привлекает людей осознанных и готовых брать на себя ответственность за свою жизнь. (Спойлер: да, таких ОЧЕНЬ мало. Но они есть. Ищите и обрящете (с) :))

  • Собеседование. В начале которого я называю «5 причин, почему вам НЕ НАДО у нас работать» (бесплатное дежурство в сменах, необходимость совмещать функции администратора-тренера-продажника, необходимость проведения неоплачиваемых или ультра-дешевых «вводных» тренировок, необходимость обучаться продажам и самостоятельному привлечению клиентов через соцсети и другими «партизанскими» способами и пр.)  И если человека это не пугает, дальше уже перечисляю все возможные плюсы и перспективы работы у нас.

Таким образом, мы привлекаем максимально осознанных людей, которые с самого начала понимают, на что соглашаются и в дальнейшем с ними гораздо легче общаться и договариваться. Фактически, задача руководителя — найти людей, стремящихся к развитию и вести с ними общение на уровне «Взрослый — Взрослый», то есть на уровне логики и взаимной выгоды («выгода» не всегда должна быть материальной, это важно помнить!). Желающих подробнее разобраться в общении с позиций «Ребенок» — «Взрослый» — «Родитель» отсылаю к книгам Эрика Берна или М.Е.Литвака, мастрид для каждого управленца.

Разумеется, недостаточно просто нанять «хороших людей» и расслабиться, ожидая, что «они же молодцы и классные, сами все сделают как надо». Уже говорил о том, что неграмотный руководитель легко превращает Хорошего Человека в Плохого Сотрудника, не только своими действиями, но и своим бездействием: к сожалению, знаю это на собственном опыте(

Но об этом подробнее поговорим уже в следующих статьях. Надеюсь, было полезно 🙂

Искренне Ваш,

 

 

 

 

 

 

Дмитрий Кононов


  • Понравилась заметка? Не жмитесь, жмите лайк ниже, на любой из кнопок соц.сетей!
  • Не согласны? Выскажитесь в комментариях, буду рад узнать ваше мнение!
  • Еще не подписаны на бесплатную рассылку моих полезных статей и материалов «Фитнес как бизнес»?
    Подпишитесь, это займет всего пару минут!
  • Есть вопросы или предложения по сотрудничеству?
    Пишите на FitPro13@yandex.ru

 

 

 

 

Почему они со мной ТАК поступают? 10 частых ошибок руководителя фитнес-клуба в управлении персоналом.

Физкульт-привет, Коллеги!

Перед тем, как перечислять самые распространенные ошибки руководителя, первое, что нужно сделать – это принять ответственность за сложившуюся ситуацию на себя. Это Я нанял(а) неподходящих людей или же, это Я из вполне лояльных изначально сотрудников вырастил(а) настоящих Монстров 😊.  Всегда говорю, что в воспитании детей и управлении персоналом очень много общего. Каждый раз, когда незадачливый родитель сокрушается: «как же вырос такой неблагодарный/эгоистичный ________» (подставьте требуемое ругательство сами), хочется спросить: а ты-то в это в это время чем занимался, дружище, пока у тебя подрастало «неблагодарное» чадо?

Точно так же, как дети являются отражением поведения своих родителей, поведение сотрудников является следствием действий (или бездействия) Руководителя. И если у вас уже есть проблемы с тренерами/администраторами, первое, без чего невозможны изменения в лучшую сторону – это принятие того факта, что ответственны (не виноваты, а ответственны!) в этом – именно вы.

Ну а теперь – к упомянутым выше ошибкам.

  1. При найме ориентируемся на «готовых специалистов» с опытом работы и профильным образованием.
  2. Верим, что чем выше оплата труда – тем лучше человек работает.
  3. Пытаемся «перевоспитать» взрослых людей, вместо того, чтобы нанимать наиболее подходящих нам по характеру, ценностям и установкам.
  4. Дружим с сотрудниками и общаемся с ними на «ты», потому что «ну что это за формальности и официоз, у нас же тут одна дружная семья». (Если они обращаются к руководителю на «Вы», а он им «тыкает», в этом тоже ничего хорошего нет…)
  5. Замечаем и указываем на недостатки, но воспринимаем как должное успехи подчиненных.
  6. Используем только материальное поощрение и наказание: хорошо сработал – получи премию, «накосячил» — лови штраф!
  7. Неправильно организовывая и проводя собеседование, часто отказываем потенциальным классным и лояльным, но «непрезентабельным внешне» соискателям, и берем «зазвездившихся Профи», геморроя с которыми будет больше, чем прибыли.
  8. Думаем, что если тренер (особенно «групповик») совмещает работу в нескольких клубах – это «нормально для фитнес-индустрии», где ж я возьму ему столько часов, чтобы он вел только у нас?
  9. Начинаем «чесаться» и искать сотрудников только когда возникают «дырки» в штатном расписании, вместо того, чтобы регулярно искать и стажировать новых людей, даже когда нет острой потребности в кадрах.
  10. «Вкладываемся» в обучение и развитие сотрудников, постоянно им потом об этом напоминая и требуя благодарности.

И это лишь малая часть того, как делать НЕ НАДО! А как надо? Расскажу подробно на своем вебинаре

«Как перестать спать с сотрудниками и начать спать с супругом? 23 правила управления персоналом без стресса и бессонных ночей»

Смотрите подробности и регистрируйтесь здесь

Искренне Ваш,

 

 

 

 

 

 

Дмитрий Кононов

  • Понравилась заметка? Не жмитесь, жмите лайк ниже, на любой из кнопок соц.сетей!
  • Не согласны? Выскажитесь в комментариях, буду рад узнать ваше мнение!
  • Еще не подписаны на бесплатную рассылку моих полезных статей и материалов «Фитнес как бизнес»?
    Подпишитесь, это займет всего пару минут!
  • Есть вопросы или предложения по сотрудничеству?
    Пишите на FitPro13@yandex.ru

Как руководителю фитнес-клуба найти отличного Персонального Помощника?

Персональный помощник для руководителя фитнес-клубаФизкульт-привет, Коллеги!
В этой краткой заметке не буду подробно говорить ДЛЯ ЧЕГО вам нужна, скажу лишь, что эффективность Руководителя «до» и «после» найма качественного персонального ассистента — это небо и земля: вы начнете успевать делать в разы больше важных вещей, перебросив кучу мелкой рутины и текучки на вашего Незаменимого и Ответственного помощника. (Я в полной мере ощутил это на себе, поэтому знаю, о чем говорю!)

ВАЖНЫЙ ВОПРОС: как быстро подобрать нужного нам человека (вопросов оплаты здесь тоже подробно касаться не буду об этом — либо в отдельных вебинарах по работе с персоналом, либо — в нашем онлайн-тренинге «Тройной Удар». Отмечу лишь то, что грамотный помощник, даже при хорошей зарплате (которая будет у него далеко не сразу) — это не затраты, а инвестиции, т.к. он окупает свою зарплату в разы и десятки раз.

Итак, Ваши действия по быстрому поиску помощника:

1. Пишем «продающее» объявление о найме персонального помощника руководителя, вешаем в соцсетях и в клубе распечатанное. (образец объявления + другие полезные материалы по фитнес-бизнесу можно посмотреть и скачать в нашей закрытой группе вКонтакте, подавайте заявку сюда:

«Фишка»: При размещении в соцсетях, я рекомендую сделать ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ репост объявления для каждого соискателя. Т.е., не сделал репост — не будешь допущен до собеседования.

2. Всем соискателям назначаем в одно и то же время, (см. прикрепленный шаблон: «Как проводить собеседование», там же, в группе)

3. Выбираем 2-4 наиболее интересных кандидатов по итогам собеседования, даем им тестовые задания, примеры:

— создать и оформить группу в соцсетях
— найти необходимую информацию в интернете
— забрать/отвезти/ привезти/ отправить что-либо
— найти максимально быстро и дешево какие-то товары, необходимые клубу, съездить, приобрести, предоставить расходные документы
— найти необходимого специалиста-исполнителя (дизайнера, фотографа, копирайтера и пр.), узнать расценки и условия работы, выбрать самого подходящего по соотношению цена/качество, предоставить информацию руководителю
— обзвонить клубы-конкуренты (зайти на сайты/в группы), сделать сравнительный анализ цен и предложений в таблице
— выполнить несложную работу на компьютере: сделать готовый видеоролик из видео-материалов клуба, сделать рерайт готовой статьи по фитнесу (переписать своими словами) и т.п.

Каждому соискателю даем по паре-тройке подобных заданий, выбираем того, кто:

А. Задавал только необходимые уточняющие вопросы в процессе получения задания
Б. Не «дергал» руководителя звонками и дополнительными вопросами в ходе выполнения задания (был максимально самостоятелен)
В. Выполнил все быстро, качественно и уложился в поставленные сроки
Г. (очень хороший признак: если для выполнения какого-либо из заданий соискателю «забыли» дать деньги или выданной суммы оказалось недостаточно, он потратил свои личные деньги, чтобы выполнить задание и не беспокоить лишний раз руководство, привез все чеки и отчитался по затратам и задним числом уже сказал, что «денег не хватило, я вложил пока свои»)
Трудовые будни моего персонального помощника, Галины Голубкиной :)
Трудовые будни моего персонального помощника, Галины Голубкиной 🙂

Именно этого человека мы и берем на испытательный срок, остальным говорим «Спасибо, пока мы выбрали другого человека, но, будем иметь Вас ввиду, если будет вакансия» (на случай, если все же выбранный нами помощник «сольется» или где-то мы в нем ошиблись)

Всем удачного поиска, Коллеги! Буду рад, если мой опыт окажется полезным.

P.S. Напоминаю, что уже завтра, в четверг, 22 декабря, в 13.00 мск состоится ПОСЛЕДНИЙ в уходящем году вебинар от экспертов нашей команды «Фитнес как Бизнес», а именно: Ксении Романовой
«ПАРТИЗАНСКИЙ МАРКЕТИНГ РУКАМИ СОТРУДНИКОВ И КЛИЕНТОВ!»
на котором Ксения всего за полтора часа покажет, как можно выстроить «внутреннюю» систему привлечения новичков самими сотрудниками и уже существующими клиентами вообще без всякой платной рекламы!
Смешная стоимость вебинара окупится первой же покупкой всего ОДНОГО привлеченного клиента! Вы все еще не уверены, что это того стоит??? 🙂
Регистрируйтесь здесь

Искренне Ваш,

Дмитрий Кононов
________________________________________________
Понравилась заметка? Не жмитесь, жмите лайк ниже, на любой из кнопок соц.сетей!

Не согласны? Выскажитесь в комментариях, буду рад узнать ваше мнение!
Есть вопросы или предложения по сотрудничеству?
Пишите на FitPro13@yandex.ru

Что делать, если с персоналом в фитнес-клубе — полная …опа?

Дмитрий Кононов фитнес как бизнесФизкульт-привет, Коллеги!

Сегодняшняя тема навеяна грустными выводами после кучи проведенных экспресс-консультаций по скайпу на прошлой неделе…

Процентов 70 вопросов так или иначе касаются персонала и проблем, с ним связанных:

  • В маленьких городах (до 100 000 населения) просто засада полная: «готовых» тренеров найти практически невозможно, а те, кто есть – «оторви да брось»… Выбирать просто не из чего.
  • Даже если приглашаем без образования и опыта работы, обещая бесплатно обучить и лучших – трудоустроить в нашем клубе, приходят 3 с половиной человека, и двое из них – неадекваты!
  • Даже те немногочисленные достойные вроде бы люди, которых мы «вытащили» и обучили с нуля, через пару-тройку лет «ловят звезду» и уходят в другие клубы или уезжают в большие города
  • На объявлении о вакансии откликается все меньше и меньше людей, а у тех, кто приходит на собеседование, первый вопрос: «а какая у Вас зарплата?»
  • Очень часто ключевые сотрудники в «штыки» воспринимают пожелания и просьбы руководителя помогать «пиарить» клуб в соцсетях, привлекать новых клиентов и пр., аргументируя в духе: «я не для того образование тренера получал, чтобы продавцом работать», или «я не собираюсь засорять свою страницу вКонтакте информацией о клубе, вон в других клубах больше платят и такого не требуют» и т.д.

ЧТО ДЕЛАТЬ?

Универсальных рецептов на все случаи жизни у меня нет, в каждом случае нужно разбираться в ситуации индивидуально, зато есть универсальные принципы и законы, знание которых если и не облегчит кардинально жизнь руководителя фитнес-клуба, то сильно сбережет нервы и деньги:

  1. Люди БУДУТ УХОДИТЬ всегда. В том числе и хорошие, работящие, лояльные и перспективные. Совершенно по разным причинам, необязательно потому что вы плохи или ваш фитнес-клуб плохой. Поскольку любое, даже отрицательное явление ВСЕГДА имеет и свои положительные стороны, попробую привести наглядную аналогию: представьте пруд, который перестал получать свежую воду, т.к. питавшая его речушка пересохла и, соответственно, перестал отдавать воду, опустившись ниже уровня трубы, через которую она сливалась. Через некоторое время он зарастает тиной и превращается в вонючую болотистую лужу. Резюмирую: пусть будет естественный регулярный приток и отток сотрудников. Да, это бывает болезненно, но стратегически – почти всегда стимулирует развитие компании (разумеется, если «текучка» не превышает разумных пределов и если внутренняя культура компании стимулирует прежде всего «отваливание» худших сотрудников и дает возможность вертикального или горизонтального роста лучшим)
  1. Важно, КАК вы расстаетесь с сотрудниками. С плохими расстаемся нейтрально: нам просто не по пути. С хорошими – по-дружески и на доброй ноте. То, что человек перестал работать в нашей компании, не означает, что он стал врагом и заслуживает презрения. Жизнь удивительная и непредсказуемая штука, и бывший сотрудник вполне может в будущем оказаться полезным и даже – стать партнером в некоторых проектах.
  1. НИКОГДА не ждите благодарности от сотрудников, которых вы «вырастили» с нуля: Вы ведь делали это для себя и своего бизнеса, а не для них, правда? (Если изначально Вы делали это именно для них, гордясь своим «благородством» и покровительством и рассчитывая на благодарность, у Вас ТОЧНО будут проблемы с этим сотрудником. Найдите и прочтите статью М.Е. Литвака «Психология Предательства» и начните менять себя, а не обвинять подчиненных!)
  1. Если Вы обучаете и выращиваете сотрудников, это не означает, что вы должны фамильярничать и дружить с ними! Общайтесь на Вы и держите дистанцию: избежите многих проблем в будущем.
  1. В моей практике, увольнение «геморройного» сотрудника, по поводу которого было много сомнений, тягостных раздумий и бессонных ночей ВСЕГДА приносило гораздо больше плюсов, чем минусов, а сопряженные с этим проблемы были в несколько раз меньше, чем ожидалось.
  1. Цепляясь за старое из привычки и страха потери, блокируешь приход в жизнь нового, и возможно, гораздо лучшего. Это касается как личных отношений, так и отношений с подчиненными.
  1. Второй шанс нужно давать обязательно*. И только один раз. Т.е., мы всегда сначала пробуем договориться, попытаться понять «проблемного» сотрудника и предложить выработать совместное решение (это касается только ключевых сотрудников, приносящих компании деньги или иную весомую пользу. *С бесполезными, но геморройными товарищами расстаемся мгновенно… и задумываемся, с какого бодуна мы их вообще взяли на работу, и как не повторить этой ошибки в дальнейшем!)
  1. Если с вашим «тренером-звездой» боятся связываться администраторы, другие тренеры и остальные сотрудники, и справиться с ним можете только вы лично (сделать конструктивное замечание по работе, письменно зафиксировать опоздание или нарушение рабочего процесса и пр.), и он этим пользуется, значит, расстаться с ним нужно было еще несколько месяцев назад. И чем дольше вы с этим тянете, тем большие проблемы себе зарабатываете.
  1. Иногда стоит перестать пытаться прошибать лбом стену (набирать кандидатов, обучать их, воспитывать и «выращивать», искать «идеальную формулу» материальной мотивации и расчета з/п, чтобы не ушли к конкурентам и пр.), а просто сесть и подумать с калькулятором над АЛЬТЕРНАТИВНОЙ БИЗНЕС-МОДЕЛЬЮ:
  • А что, если перестать оплачивать «дежурные часы» и убрать дежурных инструкторов в принципе? Хочешь быстро набрать «персоналки»? Приходи и помогай клиентам по своей инициативе, общайся, проводи консультации и т.д. (один из моих клиентов в консалтинге так и сделал. Через пару месяцев пришлось вносить желающих на персональные тренировки в «лист ожидания», т.к. свободных мест у тренеров просто не осталось…)
  • А что, если в малом/ среднем фитнес-клубе совместить функции администратора, продажника и тренера в одном лице? И обучая тренеров, сразу внедрить в рабочий процесс и умение ответить на входящий звонок, грамотно провести «продающую» презентацию клуба с двухшаговой продажей, правильно совершить исходящий звонок потенциальному клиенту и так далее?
  • А что, если недовольным зарплатой, ставкой или процентом с групповых/персоналок тренерам предложить оформить ИП и работать на условиях аренды? Да, максимально возможная прибыль клуба в этом случае может оказаться значительно ниже, но и количество «геморроя» при этом может сократиться в разы: «левые» персоналки и воровство, затраты на постоянное привлечение входящего потока клиентов, налоги и сложности с увольнением наемных сотрудников и т.п.п.п.

Да, то, что получится в итоге, может очень отличаться от «фитнес – клуба вашей мечты», но мы ведь сейчас о бизнесе говорим, а не о мечтах, правда? 🙂

  1. Большинство проблем при найме – не потому, что «нет достойных кандидатов», и выбирать не из кого, а потому, что вы пишете НЕ ТО в объявлениях, размещаете их НЕ НА ТЕХ ресурсах, и НЕПРАВИЛЬНО проводите собеседование.

Как организовать и провести собеседование правильно?

Ниже – пошаговая инструкция, которую обычно подробно объясняю только своим клиентам в консалтинге, либо даю участникам нашего онлайн-тренинга «Тройной Удар: Продажи и маркетинг. Реклама. Управление персоналом».

Просто начав проводить собеседование по этой технологии, вы уже повысите эффективность отбора правильных сотрудников в несколько раз!

Выкладываю в открытый доступ только на сутки: кому действительно нужно, тот успеет скачать и воспользоваться. Вечером, во вторник 30 августа, доступ к документу закрою.

Как проводить собеседование в фитнес-клубе (скачать)

Это – всего лишь одна из десятков наших собственных «фишек» и наработок, к которым в скором времени можно будет получить доступ в рамках нашего «Дня Знаний» для фитнес-бизнеса, который мы организовываем и проводим с моим коллегой и партнером, Антоном Пенягиным в первой декаде сентября.

Интересно? Следите за следующими выпусками рассылки!


Искренне Ваш,

Дмитрий Кононов
________________________________________________
Понравилась заметка? Не жмитесь, жмите лайк ниже, на любой из кнопок соц.сетей!

Не согласны? Выскажитесь в комментариях, буду рад узнать ваше мнение!
Есть вопросы или предложения по сотрудничеству?
Пишите на FitPro13@yandex.ru