Простое и действенное упражнение для «прокачки» навыков продаж фитнес-услуг!

Физкульт-привет, коллеги!

Сегодня поделюсь классной «фишкой», которую иногда даю в качестве практического упражнения на своих выездных тренингах по продажам.

Я надеюсь, вы периодически проводите собрания сотрудников? Это нужно делать обязательно, при этом не превращая их в 2-часовой «нудеж» и раздачу люлей провинившимся: это неконструктивно и даже вредно.

Для чего нужны общие собрания:

  • донести важную информацию до сотрудников (нововведения, ближайшие акции и мероприятия клуба)
  • узнать мнение сотрудников по тому или иному вопросу
  • почувствовать общее настроение в коллективе
  • поделиться успехами и неудачами, провести мозговой штурм «что можно сделать, чтобы улучшить ситуацию»
  • поставить амбициозную цель на ближайший период, постараться «зарядить» сотрудников на ее выполнение
  • ГЛАВНОЕ: использовать КАЖДОЕ собрание для отработки того или иного навыка продаж (в конце выделять 10-15 минут для мини-лекции + отработки в упражнениях)

Вот одно из простых и эффективных упражнений, для тренировки навыка презентации, и, главное – активного слушания. (Небольшой секрет: лучшие «упражнения» и «техники» для увеличения продаж – это те, которые приводят к личностному росту сотрудников и повышению качества жизни не только на работе, но и вне ее. Человек, научившийся слушать и улучшающий свои ораторские способности, невольно улучшает и отношения с людьми в целом. И, кстати, с личностно продвинутыми сотрудниками работать гораздо приятнее, чем с ограниченными неврастениками, доказано многолетней практикой. :))

Шаг 1. За пару дней до собрания даем задание всем сотрудникам: подготовить рассказ-презентацию о любом продукте или услуге клуба на их выбор. Важно: регулярно напоминаем о том, что клиенту совершенно неинтересно слушать о том, какие замечательные у нас карты/абонементы или доп.услуги! Зато клиенту очень важно решить свои проблемы или получить желаемые результаты. Т.е., именно с этой точки зрения нужно рассказывать о выбранной услуге.

Шаг 2. В конце собрания проводим мини-тренинг: вызываем пару добровольцев и один из них не спеша, уверенно и максимально «вкусно» и подробно рассказывает о выбранном продукте/услуге клуба. Задача второго – максимально внимательно слушать, используя следующие «фишки»:

— изначальное положение: открытая поза, одна нога чуть впереди другой (т.н., поза оратора)
— используем приемы активного слушания: поддерживаем зрительный контакт, киваем головой, подтверждаем услышанное с помощью «ага, угу, да, согласен, хорошо, точно, верно» и т.п
— по возможности, «отзеркаливаем» говорящего: меняем положение тела вслед за ним, чуть двигаемся, если двигается он, улыбаемся, если он шутит или улыбается, слегка моделируем (но не утрируем и не передразниваем!) его мимику и жесты, тогда, когда это уместно.

Шаг 3. По завершении презентации просим обратную связь у обоих: что ощущали во время упражнения, какие были эмоции по отношению друг к другу, в чем была сложность и т.д.
В идеальном варианте, если Слушатель все делал правильно, Презентор должен проникнуться к нему необъяснимой симпатией и доверием :). Роль слушающего здесь гораздо более важна, чем роль говорящего, т.к. умение слушать – ключевой навык успешного Продажника!

Шаг 4. Обращаемся ко всей аудитории и просим комментариев сотрудников: кто на что обратил внимание, насколько поведение обоих участников казалось естественным, или неестественным и пр.
Отмечаем не только ошибки, но и позитивные моменты.

Шаг 5. Участники пары меняются ролями и  предыдущие шаги повторяются заново.

Шаг 6. Объединяем всех сотрудников в пары и они одновременно, каждый в своем темпе, отрабатывают то же самое упражнение в обе стороны по одному разу.

Шаг 7. Совместное обсуждение упражнения, просим у всех обратную связь: легко или сложно было? Что ощущали в процессе по отношению к партнеру? Общие эмоции, впечатления и выводы после упражнения?

Шаг 8. Совместно приходим к выводу, что умение слушать является важнейшим навыком общения (не только с целью продажи), и, главное, что этот навык можно натренировать, как и любой другой. Призываем помнить об этом, общаясь с клиентами и друг другом и отрабатывать при любой возможности.

Важно: коллеги, не рассчитывайте, что 100% сотрудников проникнутся идеей и с горящими глазами побегут воплощать полученные знания в жизнь. В любом здоровом коллективе будут скептики и «саботажники», это нормально. Но обязательно будут и те, кто осознает важность того, что Вы им даете, и начнут внедрять и получать результаты (зачастую, участники тренинга сообщают о новых продажах в тот же день!). А полученные результаты воодушевляют их использовать эти знания еще больше. Через некоторое время, видя результаты своих коллег, даже сомневающиеся понимают, что это работает…

Пользуйтесь, внедряйте и – получайте результаты! Если материал оказался полезным, буду рад Вашим комментариям, друзья!

P.S. Напоминаю, что уже в ближайшее воскресенье, 5 марта, в 12.00 мск состоится долгожданный вебинар «Юридические, бухгалтерские и финансовые тонкости фитнес-бизнеса», смотрите подробности и

регистрируйтесь здесь

Искренне Ваш,

Дмитрий Кононов
________________________________________________
Понравилась заметка? Не жмитесь, жмите лайк ниже, на любой из кнопок соц.сетей!

Не согласны? Выскажитесь в комментариях, буду рад узнать ваше мнение!
Есть вопросы или предложения по сотрудничеству?
Пишите на FitPro13@yandex.ru

Что делать, если с персоналом в фитнес-клубе — полная …опа?

Дмитрий Кононов фитнес как бизнесФизкульт-привет, Коллеги!

Сегодняшняя тема навеяна грустными выводами после кучи проведенных экспресс-консультаций по скайпу на прошлой неделе…

Процентов 70 вопросов так или иначе касаются персонала и проблем, с ним связанных:

  • В маленьких городах (до 100 000 населения) просто засада полная: «готовых» тренеров найти практически невозможно, а те, кто есть – «оторви да брось»… Выбирать просто не из чего.
  • Даже если приглашаем без образования и опыта работы, обещая бесплатно обучить и лучших – трудоустроить в нашем клубе, приходят 3 с половиной человека, и двое из них – неадекваты!
  • Даже те немногочисленные достойные вроде бы люди, которых мы «вытащили» и обучили с нуля, через пару-тройку лет «ловят звезду» и уходят в другие клубы или уезжают в большие города
  • На объявлении о вакансии откликается все меньше и меньше людей, а у тех, кто приходит на собеседование, первый вопрос: «а какая у Вас зарплата?»
  • Очень часто ключевые сотрудники в «штыки» воспринимают пожелания и просьбы руководителя помогать «пиарить» клуб в соцсетях, привлекать новых клиентов и пр., аргументируя в духе: «я не для того образование тренера получал, чтобы продавцом работать», или «я не собираюсь засорять свою страницу вКонтакте информацией о клубе, вон в других клубах больше платят и такого не требуют» и т.д.

ЧТО ДЕЛАТЬ?

Универсальных рецептов на все случаи жизни у меня нет, в каждом случае нужно разбираться в ситуации индивидуально, зато есть универсальные принципы и законы, знание которых если и не облегчит кардинально жизнь руководителя фитнес-клуба, то сильно сбережет нервы и деньги:

  1. Люди БУДУТ УХОДИТЬ всегда. В том числе и хорошие, работящие, лояльные и перспективные. Совершенно по разным причинам, необязательно потому что вы плохи или ваш фитнес-клуб плохой. Поскольку любое, даже отрицательное явление ВСЕГДА имеет и свои положительные стороны, попробую привести наглядную аналогию: представьте пруд, который перестал получать свежую воду, т.к. питавшая его речушка пересохла и, соответственно, перестал отдавать воду, опустившись ниже уровня трубы, через которую она сливалась. Через некоторое время он зарастает тиной и превращается в вонючую болотистую лужу. Резюмирую: пусть будет естественный регулярный приток и отток сотрудников. Да, это бывает болезненно, но стратегически – почти всегда стимулирует развитие компании (разумеется, если «текучка» не превышает разумных пределов и если внутренняя культура компании стимулирует прежде всего «отваливание» худших сотрудников и дает возможность вертикального или горизонтального роста лучшим)
  1. Важно, КАК вы расстаетесь с сотрудниками. С плохими расстаемся нейтрально: нам просто не по пути. С хорошими – по-дружески и на доброй ноте. То, что человек перестал работать в нашей компании, не означает, что он стал врагом и заслуживает презрения. Жизнь удивительная и непредсказуемая штука, и бывший сотрудник вполне может в будущем оказаться полезным и даже – стать партнером в некоторых проектах.
  1. НИКОГДА не ждите благодарности от сотрудников, которых вы «вырастили» с нуля: Вы ведь делали это для себя и своего бизнеса, а не для них, правда? (Если изначально Вы делали это именно для них, гордясь своим «благородством» и покровительством и рассчитывая на благодарность, у Вас ТОЧНО будут проблемы с этим сотрудником. Найдите и прочтите статью М.Е. Литвака «Психология Предательства» и начните менять себя, а не обвинять подчиненных!)
  1. Если Вы обучаете и выращиваете сотрудников, это не означает, что вы должны фамильярничать и дружить с ними! Общайтесь на Вы и держите дистанцию: избежите многих проблем в будущем.
  1. В моей практике, увольнение «геморройного» сотрудника, по поводу которого было много сомнений, тягостных раздумий и бессонных ночей ВСЕГДА приносило гораздо больше плюсов, чем минусов, а сопряженные с этим проблемы были в несколько раз меньше, чем ожидалось.
  1. Цепляясь за старое из привычки и страха потери, блокируешь приход в жизнь нового, и возможно, гораздо лучшего. Это касается как личных отношений, так и отношений с подчиненными.
  1. Второй шанс нужно давать обязательно*. И только один раз. Т.е., мы всегда сначала пробуем договориться, попытаться понять «проблемного» сотрудника и предложить выработать совместное решение (это касается только ключевых сотрудников, приносящих компании деньги или иную весомую пользу. *С бесполезными, но геморройными товарищами расстаемся мгновенно… и задумываемся, с какого бодуна мы их вообще взяли на работу, и как не повторить этой ошибки в дальнейшем!)
  1. Если с вашим «тренером-звездой» боятся связываться администраторы, другие тренеры и остальные сотрудники, и справиться с ним можете только вы лично (сделать конструктивное замечание по работе, письменно зафиксировать опоздание или нарушение рабочего процесса и пр.), и он этим пользуется, значит, расстаться с ним нужно было еще несколько месяцев назад. И чем дольше вы с этим тянете, тем большие проблемы себе зарабатываете.
  1. Иногда стоит перестать пытаться прошибать лбом стену (набирать кандидатов, обучать их, воспитывать и «выращивать», искать «идеальную формулу» материальной мотивации и расчета з/п, чтобы не ушли к конкурентам и пр.), а просто сесть и подумать с калькулятором над АЛЬТЕРНАТИВНОЙ БИЗНЕС-МОДЕЛЬЮ:
  • А что, если перестать оплачивать «дежурные часы» и убрать дежурных инструкторов в принципе? Хочешь быстро набрать «персоналки»? Приходи и помогай клиентам по своей инициативе, общайся, проводи консультации и т.д. (один из моих клиентов в консалтинге так и сделал. Через пару месяцев пришлось вносить желающих на персональные тренировки в «лист ожидания», т.к. свободных мест у тренеров просто не осталось…)
  • А что, если в малом/ среднем фитнес-клубе совместить функции администратора, продажника и тренера в одном лице? И обучая тренеров, сразу внедрить в рабочий процесс и умение ответить на входящий звонок, грамотно провести «продающую» презентацию клуба с двухшаговой продажей, правильно совершить исходящий звонок потенциальному клиенту и так далее?
  • А что, если недовольным зарплатой, ставкой или процентом с групповых/персоналок тренерам предложить оформить ИП и работать на условиях аренды? Да, максимально возможная прибыль клуба в этом случае может оказаться значительно ниже, но и количество «геморроя» при этом может сократиться в разы: «левые» персоналки и воровство, затраты на постоянное привлечение входящего потока клиентов, налоги и сложности с увольнением наемных сотрудников и т.п.п.п.

Да, то, что получится в итоге, может очень отличаться от «фитнес – клуба вашей мечты», но мы ведь сейчас о бизнесе говорим, а не о мечтах, правда? 🙂

  1. Большинство проблем при найме – не потому, что «нет достойных кандидатов», и выбирать не из кого, а потому, что вы пишете НЕ ТО в объявлениях, размещаете их НЕ НА ТЕХ ресурсах, и НЕПРАВИЛЬНО проводите собеседование.

Как организовать и провести собеседование правильно?

Ниже – пошаговая инструкция, которую обычно подробно объясняю только своим клиентам в консалтинге, либо даю участникам нашего онлайн-тренинга «Тройной Удар: Продажи и маркетинг. Реклама. Управление персоналом».

Просто начав проводить собеседование по этой технологии, вы уже повысите эффективность отбора правильных сотрудников в несколько раз!

Выкладываю в открытый доступ только на сутки: кому действительно нужно, тот успеет скачать и воспользоваться. Вечером, во вторник 30 августа, доступ к документу закрою.

Как проводить собеседование в фитнес-клубе (скачать)

Это – всего лишь одна из десятков наших собственных «фишек» и наработок, к которым в скором времени можно будет получить доступ в рамках нашего «Дня Знаний» для фитнес-бизнеса, который мы организовываем и проводим с моим коллегой и партнером, Антоном Пенягиным в первой декаде сентября.

Интересно? Следите за следующими выпусками рассылки!


Искренне Ваш,

Дмитрий Кононов
________________________________________________
Понравилась заметка? Не жмитесь, жмите лайк ниже, на любой из кнопок соц.сетей!

Не согласны? Выскажитесь в комментариях, буду рад узнать ваше мнение!
Есть вопросы или предложения по сотрудничеству?
Пишите на FitPro13@yandex.ru

Проблемы с персоналом? «Выращивать», а не «переманивать»!


Физкульт-привет, коллеги!

Самый часто встречающийся «стон» руководителя — это: «О Боже! Где же взять НОРМАЛЬНЫХ тренеров/инструкторов/администраторов?»

Мой простой и краткий ответ: в Караганде. В смысле, нигде.

Рассматриваем самый ПОПУлярный метод при открытии нового клуба: дать объявление, пошукать по знакомым в фитнес-индустрии, намекая, что «а не засиделся ли ты тут, дружок, без перспектив? У нас все будет по-новому и по-правильному: зарплаты выше, условия комфортнее, клиенты платежеспособнее, оборудование — круче.

Словом, в нашем огороде хрен растет толще и цветет гуще. Continue reading Проблемы с персоналом? «Выращивать», а не «переманивать»!